Newsletter prawa pracy – sierpień 2020

I. Zmiany w prawie

Obowiązek informowania ZUS o zawartych umowach o dzieło

Od 1 stycznia 2021 roku płatnik składek lub osoba zlecająca dzieło będzie miała obowiązek poinformowania ZUS o każdej zawartej umowie o dzieło z osobą, z którą nie pozostaje w stosunku pracy lub jeżeli w ramach takiej umowy nie wykonuje pracy na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy. Obowiązek informacyjny trzeba będzie spełnić w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o dzieło.  Przedmiotowe zmiany zostały wprowadzone w Tarczy 1.0  (art. 22 ustawy z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw).

Komentarz: celem regulacji jest ewidencjonowanie umów o dzieło, co może skutkować częstszą kontrolą ZUS, mającą na celu weryfikację nieoskładkowanych umów o dzieło pod kątem ewentualnych nadużyć.

II. Projekty aktów prawnych

Praca zdalna na polecenie pracodawcy możliwa także po 4 września 2020 r.

W dniu 24 lipca 2020 r. Sejm uchwalił ustawę przyznającą pracodawcom prawo do jednostronnego kierowania pracowników do wykonywania pracy zdalnej na czas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu. Na podstawie obecnie obowiązujących przepisów, pracodawcy mogą korzystać z przedmiotowego uprawnienia wyłącznie do 4 września 2020 r.

Uchwalona ustawa została przyjęta przez Sejm. Na najbliższym posiedzeniu w dniach 11-13 sierpnia 2020 r. będzie rozpatrywana przez Senat.

Komentarz: proponowane zmiany, stanowiące odpowiedź na głosy pracodawców, którzy apelują o wprowadzenie regulacji pracy zdalnej do kodeksu pracy na stałe, należy ocenić pozytywnie. Rząd zapowiedział, że po zmianie przepisów antykryzysowych, przygotuje nowelizację przepisów Kodeksu pracy, tak aby na stałe uregulować kwestie pracy zdalnej. Do momentu ich przyjęcia, zasady pracy zdalnej, w tym krąg uprawnionych pracowników i podział kosztów, warto uregulować w regulaminie wewnątrzzakładowym.

Delegowanie pracowników na nowych zasadach

W dniu 24 lipca 2020 r. Sejm uchwalił ustawę zmieniającą zasady delegowania pracowników i mającą na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego przepisów dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 r. zmieniającej dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.

Kluczowe zmiany przyjęte w ustawie są następujące:

• ustawa wprowadza maksymalny okres delegowania, który wynosi 12 miesięcy (po przedłożeniu Państwowej Inspekcji Pracy umotywowanego powiadomienia będzie możliwe jego przedłużenie do 18 miesięcy);
• minimalne warunki zatrudnienia w okresie delegowania obejmą wszystkie składniki wynagrodzenia wynikające z przepisów polskiego prawa pracy (dotychczas pracodawcy mieli obowiązek zapewnić minimalne wynagrodzenie);
• jeśli okres delegowania pracownika przekroczy 12 miesięcy (lub 18 miesięcy w przypadku przedłużenia) pracodawca delegujący będzie miał obowiązek stosować wobec takiego pracownika warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów prawa pracy (z pewnymi wyjątkami);
• przy obliczaniu długości okresu delegowania sumuje się okres delegowania wszystkich pracowników delegowanych kolejno przez danego pracodawcę do wykonywania tego samego zadania w tym samym miejscu;
• Państwowa Inspekcja Pracy będzie mogła żądać od pracodawców delegujących pracowników z terytorium RP niezbędnych informacji dotyczących delegowania pracownika, w celu weryfikacji przestrzegania zasad delegowania i wykrywania nadużyć w tym zakresie.

Ustawa o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw została przyjęta przez Sejm. Na najbliższym posiedzeniu w dniach 11-13 sierpnia 2020 r. będzie rozpatrywana przez Senat. W związku z 14-dniowym okresem vacatio legis należy się spodziewać, że nowelizacja wejdzie w życie nie szybciej niż pod koniec sierpnia.

Komentarz: Polska nie implementowała dyrektywy w terminie (tj. do 30 lipca 2020 r.).  Nie oznacza to jednak, że  pracodawcy zagraniczni delegujący pracowników do Polski będą ponosić z tego tytułu negatywne konsekwencje. Bezpośrednia skuteczność dyrektywy nie występuje bowiem co do zasady w relacjach między jednostkami (inaczej jest w przypadku relacji jednostka-państwo). Pracodawcy delegujący pracowników do Polski powinni stosować nowe przepisy dopiero od momentu ich wejścia w życie.  W innej sytuacji znajdują się natomiast pracodawcy, którzy delegują pracowników z Polski, gdyż część państw członkowskich zdążyła już wdrożyć nowe zasady delegowania pracowników.

Pamiętać należy, że zmiany zasad delegowania obejmują wszystkie państwa członkowskie Unii Europejskiej, co oznacza, że będą dotyczyć zarówno pracowników delegowanych do pracy na terytorium RP, jak i  pracowników delegowanych do pracy w innych państwach członkowskich UE. Zastosowanie nowych przepisów może natomiast okazać się problematyczne w praktyce, gdyż państwa członkowskie w sposób niejednolity transponowały unijną dyrektywę.

Nierówność płac jako mobbing

Sejm rozpoczął prace nad projektem ustawy o zmianie Kodeksu pracy, który zakłada włączenie do definicji mobbingu różnicowania wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika. Celem proponowanych zmian jest umożliwienie egzekwowania zasady jednakowej płacy za jednakową pracę.

Komentarz: jakkolwiek cel projektu (egzekwowanie zasady równego traktowania w wynagrodzeniu) należy uznać za słuszny, sposób jego osiągnięcia (i tym samym projekt ustawy) budzi istotne wątpliwości. Równe traktowanie kobiet i mężczyzn m.in. w zakresie wynagrodzenia zostało szczegółowo uregulowane w przepisach Kodeksu pracy dot. zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zamiast kolejnego przepisu, zasadnym byłoby podjęcie bardziej skutecznych działań na poziomie egzekwowania obecnie obowiązujących zasad. Wątpliwości budzi także umieszczenie przepisu w regulacjach dotyczących mobbingu, a nie dyskryminacji. Przesłankami mobbingu jest m.in. uporczywość  i długotrwałość działań mobbera. Po wprowadzeniu planowanych zmian w szczególności nie będzie jasne czy w celu uznania, że wystąpił mobbing w obszarze wynagradzania konieczne będzie wykazanie, że różnicowanie miało charakter długotrwały i uporczywy, co byłoby sprzeczne z istotą zasady niedyskryminacji.

Minimalne wynagrodzenie w 2021 r. może wzrosnąć do 2.800 zł

Rada Ministrów przyjęła propozycję Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dotyczącą podwyższenia minimalnego wynagrodzenia w 2021 r. do 2.800 zł. W stosunku do aktualnego minimalnego wynagrodzenia (2.600 zł) oznacza to wzrost o 7,7 %. Natomiast minimalna stawka godzinowa w 2021 r. ma wynieść 18,30 zł (aktualnie jest 17 zł). Powyższe propozycje zostaną przedstawione Radzie Dialogu Społecznego, która w terminie 30 dni od ich otrzymania powinna ustalić ostateczną wysokość minimalnego wynagrodzenia i uzgodnić wysokość minimalnej stawki godzinowej, co zostanie ogłoszone w drodze obwieszczenia Prezesa Rady Ministrów do 15 września bieżącego roku. Jeśli partnerzy społeczni nie dojdą do porozumienia, wysokość minimalnego wynagrodzenia i wysokość minimalnej stawki godzinowej zostanie ustalona w rozporządzeniu Rady Ministrów.

Komentarz:  wzrost płacy minimalnej wpłynie na wysokość szeregu świadczeń, które są obliczane na podstawie minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w danym roku. W związku z tym zwiększy się m.in. wysokość minimalnego odszkodowania za dyskryminację oraz mobbing, dodatku za pracę w porze nocnej, minimalnego wynagrodzenia za czas pozostawania w gotowości do pracy oraz czas przestoju, a także zwiększy się maksymalna wysokość odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników oraz kwota wolna od potrąceń.

III. Orzecznictwo

Pracownik ma prawo do urlopu za czas między zwolnieniem, a przywróceniem do pracy

Trybunał Sprawiedliwości UE w wyroku z 25 czerwca 2020 r. orzekł, że pracownik zwolniony przez pracodawcę niezgodnie z prawem, a następnie przywrócony do pracy na mocy orzeczenia sądu, ma prawo do corocznego płatnego urlopu nabytego za okres między niezgodnym z prawem zwolnieniem, a dniem przywrócenia do pracy, chyba że w tym okresie pracownik podjął inną pracę (wyrok w sprawach połączonych C 762/18 i C 37/19).

Komentarz: wyrok TSUE jest odmienny od dotychczasowej linii orzeczniczej sądów polskich. Zgodnie z nią pracownik, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego za okres pozostawania bez pracy.

W związku z wyrokiem TSUE polski ustawodawca powinien zmienić przepisy Kodeksu pracy. Należy natomiast wskazać, że pomimo braku zmiany przepisów, polskie sądy orzekające w podobnych sprawach będą związane rozstrzygnięciem TSUE, chyba że zdecydują się wystąpić z własnym pytaniem prejudycjalnym do TSUE (względna moc wiążąca orzeczeń TSUE). Przedmiotowy wyrok TSUE oznacza wyższe koszty dla pracodawców w przypadku niezgodnego z prawem zwolnienia. Koszty będą tym większe, im dłużej będzie trwało postępowanie sądowe zakończone orzeczeniem o przywróceniu pracownika do pracy.

Kontakt: